• 211 850 40 50
  • support@infostep.gr

Ανθρώπινο Δυναμικό: Πως να το διαχειριστείτε και να το παρακινήσετε…

  • Ανθρώπινο Δυναμικό: Πως να το διαχειριστείτε και να το παρακινήσετε…

    Ανθρώπινο Δυναμικό: Πως να το διαχειριστείτε και να το παρακινήσετε…

    Πώς να διαχειριστείτε το Ανθρώπινο Δυναμικό

    Η διαχείριση ΑΔ είναι μία σύνθετη διαδικασία η οποία περιλαμβάνει μία σειρά από αλληλοσυνδεόμενες δραστηριότητες. Σε αυτή την ενότητα θα εξετάσουμε τρεις από τις κυριότερες δραστηριότητες που επιτρέπουν στα διευθυντικά στελέχη να προωθήσουν την καινοτομία στην επιχείρησή τους.

    27112015-1
    Σχήμα 2.: Τα κυριότερα στάδια και βήματα της διαδικασίας πρόσληψης και επιλογής
    (B) ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

    Η καινοτομία στις επιχειρήσεις εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις επαγγελματικές γνώσεις και τις δεξιότητες του προσωπικού. Όμως, στον ταχύτατα μεταβαλλόμενο κόσμο μας όπου διαρκώς συντελούνται αλλαγές στην αγορά και την τεχνολογία, ακόμη και αν μία εταιρεία προσλάβει άτομα με αυξημένα προσόντα οι γνώσεις τους μπορεί να είναι πια παρωχημένες σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα. Τα διευθυντικά στελέχη θα πρέπει να λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα έτσι ώστε οι γνώσεις και οι δεξιότητες των εργαζομένων να ανανεώνονται συνεχώς έτσι ώστε να είναι σύμφωνες με τις ανάγκες της επιχείρησης.

    (C) ΠΑΡΟΧΗ ΚΙΝΗΤΡΩΝ1

    Η παρακίνηση είναι μία εσωτερική ψυχολογική κατάσταση η οποία καθορίζει την ανάληψη μίας συγκεκριμένης δράσης όταν το άτομο αισθάνεται ότι αυτή η δράση θα οδηγήσει στην ικανοποίηση των αναγκών και των προσδοκιών του.
    Για ένα διευθυντικό στέλεχος, η παροχή κινήτρων στους εργαζομένους του περιλαμβάνει τη δημιουργία και τη διατήρηση των συνθηκών εκείνων που ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να κινούνται προς την επίτευξη των στόχων της εταιρείας.

    Η παρακίνηση των εργαζομένων μπορεί να ενισχυθεί με δύο είδη μέσων :
    – Οικονομικά: σχετίζονται με το σύστημα μισθοδοσίας, συνήθως έχουν βραχυπρόθεσμα αποτελέσματα.
    – Μη οικονομικά: σχετίζονται με την εργασία αυτή καθαυτή και έχουν μακροπρόθεσμα αποτελέσματα.
    C.1 Τα οικονομικά μέσα παρακίνησης είναι:
    ◦Ο βασικός μισθός (Base Salary): μπορεί να συσχετιστεί με το είδος της εργασίας (αμείβεται η αξία της θέσης εργασίας για τον οργανισμό), χρησιμοποιείται κυρίως στις διαδικασίες παραγωγής και υπηρεσιών, ή τις ικανότητες των εργαζομένων (αμείβεται η αξία των ατομικών ικανοτήτων του εργαζομένου για την εταιρεία), αφορά ιδίως τις ερευνητικές δραστηριότητες.

    ◦Μεταβλητές Αποδοχές (Variable pay):
    ◦◦κίνητρα που έχουν ως στόχο να αυξήσουν την παρακίνηση των εργαζομένων να επιτύχουν τους στόχους τους, να βελτιώσουν την απόδοσή τους ή να ενισχύσουν τις ικανότητές τους εστιάζοντας σε έναν συγκεκριμένο στόχο,
    ◦οικονομικές ανταμοιβές που παρέχουν οικονομική αναγνώριση σε ορισμένα άτομα για τα επιτεύγματά τους.

    ◦Παροχές (Benefits): συνεισφορά στα προγράμματα συνταξιοδότησης και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης, ασφάλεια ζωής, δάνεια με χαμηλό επιτόκιο, δωρεάν προϊόντα ή υπηρεσίες της εταιρείας, κλπ.
    ◦Επιδόματα (Allowances) μετακίνησης, στέγασης, μεταφορών, καθημερινών εξόδων, αναψυχής, κλπ.
    C.2 Μη οικονομικά μέσα παρακίνησης
    ◦Κυκλική Εργασία (Job rotation): Είναι η διαδικασία κατά την οποία ένας εργαζόμενος μετακινείται τακτικά σε διαφορετικές λειτουργίες/ καθήκοντα/ θέσεις εργασίας που απαιτούν τον ίδιο βαθμό κατάρτισης, γνώσεων και ικανοτήτων και ανήκουν στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο.
    ◦Εμπλουτισμός εργασίας (Job enrichment): αναφέρεται σε μία μόνιμη αλλαγή στο περιεχόμενο της εργασίας. Η αλλαγή αυτή γίνεται με επέκταση του εύρους των καθηκόντων/ λειτουργιών με άλλα καθήκοντα που εκτελούνται με ευκολία αλλά είναι ιδιαίτερα σημαντικά και απαιτούν διαφορετικές δεξιότητες και γνώσεις. Ορισμένες φορές συνεπάγονται και περισσότερες ευθύνες, π.χ. σχεδιασμό, διαπραγμάτευση, έλεγχο, σύνταξη αναφορών, παρουσιάσεις, κλπ.

    ◦Ανάθεση (Delegation): Είναι η διαδικασία ανάθεσης καθηκόντων ή έργων σε υφιστάμενους με παραχώρηση της εξουσίας να λαμβάνουν αποφάσεις σε έναν συγκεκριμένο τομέα και σαφή προσδιορισμό των αναμενόμενων αποτελεσμάτων και του χρονοδιαγράμματος ολοκλήρωσης. Η ανάθεση είναι επιτυχής μόνο όταν ο εργαζόμενος έχει τις ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων του με την ελάχιστη καθοδήγηση και χρήση πρόσθετων πόρων.
    ◦Εμπλοκή των εργαζομένων σε σημαντικά ζητήματα της εταιρείας (π.χ. διαμόρφωση της κουλτούρας, κατάρτιση ενός στρατηγικού σχεδίου, επίλυση ενός σημαντικού προβλήματος της αγοράς).
    ◦Κοινοποίηση όλων των σημαντικών ζητημάτων που αφορούν την εταιρεία, το μέλλον της και το ανθρώπινο δυναμικό που διαθέτει.
    ◦Ανατροφοδότηση (Feedback) σχετικά με τα αποτελέσματα και την απόδοση (ατομική, ομαδική και εταιρική).
    ◦Διαχείριση μέσω της περιήγησης (Management by walking around): επισκέψεις στα γραφεία, ημερίδες εργασίας και τακτικά εργαστήρια, όπου οι εργαζόμενοι ρωτούνται για την εργασία και τα προβλήματά τους, ανατροφοδότηση στους εργαζόμενους, κλπ.
    Τα μη οικονομικά μέσα συνήθως δεν κοστίζουν κάτι! Εξαρτώνται από την επιθυμία των διευθυντικών στελεχών να δώσουν μεγαλύτερη προσοχή στο προσωπικό τους και μπορούν να είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικά.
    Η συναισθηματική κατάσταση της παρακίνησης υπάρχει μόνο όταν οι οργανωσιακές συνθήκες (αποδοχές, φύση της εργασίας, εργασιακό κλίμα, κλπ.) ικανοποιούν τις ανάγκες και τις προσδοκίες των εργαζομένων. Το πρώτο βήμα για την παρακίνηση των εργαζομένων είναι ο προσδιορισμός των αναγκών, των προσδοκιών τους και της αξίας που προσδίδουν στα διάφορα μέσα παρακίνησης. Σε αυτή τη βάση, τα διευθυντικά στελέχη γραμμής μπορούν να εξατομικεύσουν τις τεχνικές παρακίνησης. Τα στοιχεία τα οποία θα πρέπει να είναι συνεκτικά σε οργανωσιακό επίπεδο (π.χ. σύστημα μισθοδοσίας, σύστημα παροχών) μπορούν να συμπληρωθούν με επιμέρους ατομικά μέτρα τα οποία εφαρμόζονται από το διευθυντικό στέλεχος γραμμής.

    C.3 Παραδείγματα εξατομίκευσης των τεχνικών παρακίνησης:
    ◦«Σύστημα Καφετέριας» (“Cafeteria system”) όσον αφορά τις παροχές: Θα πρέπει να καθοριστεί μία λίστα πιθανών παροχών και η συνολική τους αξία για ομάδες θέσεων εργασίας/ εργαζομένων. Στη συνέχεια οι εργαζόμενοι μπορούν να επιλέξουν ποιες παροχές προτιμούν και την αξία της κάθε παροχής εντός των ορίων των ετήσιων παροχών.
    ◦Το διευθυντικό στέλεχος μπορεί να εφαρμόσει μία διαφορετική προσέγγιση διαχείρισης για εργαζόμενους με διαφορετικά στυλ εργασίας και διαφορετικές προσωπικότητες, π.χ.:
    ◦να αναθέτει στόχους, καθήκοντα, πόρους ή καταληκτικές ημερομηνίες στους εργαζόμενους και να ελέγχει την απόδοσή τους σε περίπτωση που οι εργαζόμενοι προτιμούν να είναι αυτόνομοι,
    ◦να ορίζει σημεία ελέγχου, να συζητά την κάθε εργασία βήμα προς βήμα και να παρέχει ανατροφοδότηση μετά από κάθε στάδιο εργασίας στους λιγότερο αυτόνομους εργαζόμενους.

    πηγή www.innosupport.net

    27112015-2-INFOSTEP

     

    *** Δείτε προτεινόμενα άρθρα μας ΕΔΩ…